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頑張ったら、頑張った分評価される

当社の人事の基本は、「評価されるべき人がきちんと評価される」ことです。
役職があるというだけで給料を多くもらったり、
ゴマすりや贔屓(ひいき)があったりする会社ではありません。
めいっぱい貢献してくれているスタッフにその対価を払うのは当然のこと。
給与や手当を惜しむようなことはしていません。

人事評価の構成

当社の人事評価制度は、社員としての「能力評価」と、その能力を使ってどれだけ会社に貢献したかを計る「成果評価」で構成されます。なお、「能力評価」は全社共通の「基本行動」と、一般職については職種別の「専門能力(職種別スキル)」で評価され、支店長については「専門能力」と「マネジメント能力」を評価されます。
人事評価図

成果の評価方法

成果は会社への貢献度合いを評価するものとし、その成果を計る方法としては、「目標管理」制度を活用します。
人事評価図
1.目標の流れは、最初に会社と役職者が事業計画に基づき協議のうえ事業部目標(今期に達成すべき成果)を決定し、次にその事業部目標達成のために、各支店長が達成すべき目標を設定します。
2.支店長は、担当支店の組織目標を達成するために必要な目標を各メンバーに割り振ります。
3.各メンバーに適切な目標を設定することは支店長の責任となります。

目標設定及び評価のルール

社員はまず自己評価を行い、それを元に支店長は評価面談を行う。この時、社員は自分の成果を説明できる
支店長は前述の面談を参考にして評価を行う。
評価は1次評価まで行い、自分の事業部の評価を一旦は確定させる
統括本部長により、部署全体の2次評価を行いレベル合わせを行う
最終評価」(役員)により、評価のレベル合わせを行う
評価シートは人事より各支店長に、戻しますので必ず部下とFB面談を行い、評価の結果を部下に伝えてください

評価ランクの基準

各評価項目に対して、以下の5つのランクで評価
評価ランク 定量基準 定性基準
S 達成率120%以上 賞賛すべきレベル
想定以上に短期間で達成、業績アップにつながる大きな付加価値あり、周囲に大きな良い影響を与えた等
A 達成率105%以上〜120%未満 目的レベルをいつも達成している
できていない時がない、想定以上
B 達成率95%以上〜105%未満 目的レベルを達成していない時がある
できていない時もある、若干期待を下回る
C 達成率80%以上~95%未満 目的レベルに達成していない
できている時<できていない場合、想定を下回る
D 達成率80%未満 全く達成していない
いつも出来ていない、やるべき事をやっていない